A longueur d’analyses les experts économiques comme les chefs d’entreprise ou les politiques ne cessent de nous alerter sur le coût du travail qui pénalise la compétitivité des entreprises. Les salariés y voient une attaque contre le montant de leur salaire ou avantages accordés et la tension gagne les organisations syndicales avec en bout de compte une cristallisation du débat sur de mauvaises bases. Améliorer la productivité des entreprises est bien le but et celui de baisser le coût du travail un moyen parmi d’autres mais à moins de l’ériger en dogme non un objectif. Notons au passage que allègement des contraintes administratives sur les entreprises, la diminution des ponctions multiples des différents organismes seraient bien plus efficace pour baisser ce coût du travail mais ce n’est pas le propos de ce billet.
On peut voir les employés comme un coût et ne les considérer que comme une ressource nécessaire au fonctionnement de l’entreprise comme des locaux, ordinateurs ou l’électricité ou bien comme autant de possibilités individuelles de produire des services ou produits meilleurs que les concurrents. La première approche a très bien réussi à Ford au début du siècle et son succès basé sur le taylorisme continu à être la règle pour la majorité des entreprises actuellement. Les organisations bureaucratiques ne sont qu’une adaptation de ce modèle basé sur l’obéissance à des process très définis et des contremaîtres omniprésents.
Dans ces cas on va lutter contre l’absentéisme, tenter de diminuer la masse salariale en diminuant le personnel, en externalisant certaines tâches mais tôt ou tard on va se heurter à une logique qui amène à contrôler, surveiller, sanctionner et engendre ses propres coûts.
Le problème c’est que les entreprises ont de moins en moins besoin de salariés pour visser des écrous comme au début du siècle, ou cocher des cases, mais de plus en plus pour gérer des services demandant de s’adapter rapidement, de faire preuve d’autonomie et devenir un salarié dont les compétences sont autant explicites que tacites. La productivité de ces travailleurs du savoir est dépendante de la qualité du management, de l’organisation mais aussi de leur plaisir et désir de travailler ! Les enquêtes semblent sur ce point montrer une détérioration du niveau d’engagement depuis plusieurs années et 2013 a marqué encore un recul dans la satisfaction au travail et l’implication dans son travail. Le paradoxe est là : à trop réduire le coût du travail vous en enlevez le goût et diminuez votre compétitivité !
Selon Peoplemetrics : Les compagnies les plus rentables ont 50% d’employés engagés que les compagnies qui enregistrent des pertes Les équipes avec des forts taux d’engagement vendent 20% de plus que celles avec un taux d’engagement faible. Enfin 12 % des employés sont activement désengagés de votre entreprise. Une approche combinant la recherche de coûts superflus et les clefs d’un meilleur engagement des salariés devrait donc permettre de gagner plus durablement en performance mais cela nécessite de revoir les modes de management et la politique RH.
Réinvestir dans la formation intelligente et souple, donner des marges de manœuvre, inciter le management à être en appui, en support, appréciation et non en contrôle démotivant sont autant de premières pistes pour redonner ce goût du travail mais c’est aussi dans la formation scolaire comme les discours politiques que les clefs de ce changement radical se trouvent. Enfin la socialisation des process permet à chacun de pouvoir s’impliquer au-delà du simple respect de sa fiche de poste et des heures de présence en partageant ses idées, remarques, suggestions dans le but d’améliorer de façon collective les résultats de l’entreprise.
Réseau social, digital workplace, appareils mobile sont autant de moyens de permettre cette implication mais ne constituent pas à eux seuls une réponse.