Une interview bien sympathique dont je vous fait donc profiter aussi 
Aujourd’hui pour le 10ème Interview de Noé, nous rencontrons Vincent Berthelot pour échanger sur le monde des ressources humaines.
Une petite présentation s’impose :
Vincent Berthelot, spécialiste des stratégies d’utilisation du web social pour l’entreprise en interne et en externe en particulier sur les domaines RH et marque employeur. De formation RH et communication interculturelle a démarré le premier intranet RH dans un grand groupe de transport international en 1999 et posé les stratégies d’utilisation du web social et de l’intranet 2.0. Il est aussi enseignant associé au CELSA dans plusieurs Masters RH et responsable de la veille stratégique à l’observatoire des réseaux sociaux d’entreprise. DESS RH, diplômé de Langues’O en communication interculturelle et Thaïlandais. Spécialiste du community management interne et de l’entreprise 2.0. Animateur et intervenant (conférences, accompagnement, webtv, formation). Social Media expert (bog, platforms 2.0, twitter, facebook, social learning…). Collaboration à plusieurs ouvrages sur le 2.0 en entreprise :
Les médias sociaux expliqués à mon boss | Communication publique et incertitude | Livre blanc sur l’entreprise 2.0
Comment êtes-vous tombé dans la marmite des ressources humaines et des réseaux sociaux ?
Je suis tombé en premier dans la marmite de web et j’ai développé des sites webs Franco-Thaï orienté sur la culture ou les affaires de par mon parcours universitaire à l’INALCO et personnel avec la Thaïlande puis sur les RH après mon DESS en Ressources humaines. J’ai connu l’avènement des intranet en entreprise et développé des intranet, des espaces collaboratifs RH, des outils d’E-learning…Les médias sociaux sont arrivés naturellement ensuite dès 2006 !
Comment, selon vous, le web 2.0 vient modifier les pratiques RH ?
Les RH sont de plus en plus dans une position de fournisseur de service et doivent donner aux salariés une certaine autonomie sur une partie des process RH qui les concernent, inscription en formation, demande de congés, auto-déclaration de compétences dans un annuaire…
Il y a donc une recherche d’amélioration des process RH au-delà des Workflow par l’adjonction de niveau conversationnel au process afin de permettre de traiter, répondre à ce qui dépasse les automatismes des workflow. La mission de conseil des RH tant aux managers qu’aux salariés se retrouvent dans l’animation de ces sphères conversationnelles qui s’appuient sur différents process RH; Mobilité, formation, intégration….
Enfin 2.0 et RH = Performance sociale !
Le 2.0 permet plus de remontées directes du terrain, de feedback et doit en parallèle développer plus d’écoute, de prise en compte et de retour vers les émetteurs. Tout cela permet de créer de la confiance, puis de l’engagement et de la performance économique durable car s’appuyant sur un développement du potentiel humain de chaque salarié engagé. Cette promesse de la RH 2.0 et réseau social interne il faut la tenir pour ne pas briser le cercle vertueux !
Selon vous, quelle a été la meilleure campagne de recrutement sur les médias sociaux récemment ?
J’aime bien l’utilisation de Facebook par l’enseigne Jean Louis David pour le recrutement (voir ici). Je trouve cela assez innovant et surtout intelligent la manière dont ils ont véritablement créé un écosystème ouvert à partir de Facebook. Un cas d’étude et j’aimerai bien rencontrer leur DRH !
Quels sont selon vous les avantages des médias sociaux en matière de recrutement et de marque employeur ?
La puissance de la viralité est une arme à double tranchant mais la professionnalisation des acteurs en fait un levier puissant pour la marque employeur et le relais des campagnes de recrutement.
La plasticité et l’innovation dans l’utilisation des différents supports est aussi un point fort pour se démarquer et ne pas reproduire les mêmes jeux concours pour attirer des candidats…
Enfin la qualité du sourcing par le biais des modules sociaux permet de dépasser la simple récolte de CV et travailler en particulier au repérage des talents. La limite étant le nombre de recrutement qui alors e permet pas une utilisation subtile de ces outils mais une orientation plus séductrice et communicationnelle. L’engorgement est alors un risque majeur qu’il faut savoir traiter avec des outils de rpérage pour les candidats potentiels, par exemples des quizz de positionnement face à leurs aspirations, valeurs et celles de l’entreprise pour laquelle ils souhaitent candidater.
Quel est selon vous l’avenir des grands joboards ?
Ils deviendront sociaux ou mourront. L’avenir des jobboard est comme celui de la voiture : les hybrides !
Si vous aviez carte blanche et budget illimité, que mettriez-vous en place pour rapprocher l’offre et la demande de travail ?
Il me semble que les premiers niveaux sont du niveau du diagnostic et bilan puis de la communication et enfin de l’action. L’action c’est permettre de créer des passerelles entre les aspirations, les compétences détenues et les offres et compétences demandées tout en développant l’attractivité des emplois en demande de ressources.
Sans attractivité vous n’aurez que peu de candidats quoi que vous fassiez, pyramide de Maslow oblige…ensuite parlons de parcours professionnel, de possibilité de formation et promotion.
Cela demande d’apprécier la GPEC différemment qu’actuellement qui ressemble à une grosse boite noire que l’on ouvre en cas de crash.
pour d’autres interviews : http://rhdenoe.com/