On nous explique le retard des RH dans la vague numérique qui secoue les entreprises depuis 5 ans par leur méfiance vis-à-vis de ces technologies ou bien leur manque de maturité vis-à-vis de du digital.
Vaste blague qui passe encore mieux un 1 er avril…
Les RH sont familiarisés depuis longtemps avec l’informatique et le numérique et c’est certainement le côté sombre des RH. Celui du comptable, de la gestion des ressources et non pas celui rêvé du développement des hommes, du leadership, de l’empowerment, de l’engagement.
Ce RH est très rassuré par les prouesses de l’informatique pour gérer le personnel et offrir de nouveaux services synonymes de productivité. Il a adopté avec délice le SIRH et les services RH en ligne et lorgne déjà sur le Big data.
L’E-RH, les self service-RH étaient à la mode il y a 10 ans (j’en ai moi-même développé) et sont désormais affaires de spécialistes mais ne font plus la une des journaux ni des blogs. Pourtant nombre de RH travaillent à développer ou améliorer ses services en ligne qui sont utiles aux salariés et apportent satisfaction ainsi qu’amélioration de la qualité de vie au travail.
Voilà de quoi faire passer ces projets tout en permettant de la productivité et la diminution de la partie de temps administratif des RH au profit d’une partie conseil. On peut aussi y voir une logique de cohérence et transparence en alignement avec l’entreprise libérée et transformée qui se développe actuellement si on est foncièrement optimiste
Comment de ces outils qui ont commencé à se développer en 2000 on en arrive aujourd’hui à des intranet 2.0 avec des portails RH proposant, services, documents et espace de dialogue au travers de la transformation numérique est en revanche un sujet d’actualité mais finalement peu traité.
On sent sur ce marché un basculement d’outils déployés en interne et à dimension locale à des solutions désormais dans le cloud et internationaux pour plus de réactivité et de cohérence.
Ce qui est frappant aussi c’est le retard de ces solutions par rapport aux usages des salariés, en particulier des connexions par mobile ainsi que leur manque de complément en modules sociaux pour aller plus loin que le workflow et permettre aux équipes Rh d’apporter du conseil directement en ligne via blog, réseau social ou messagerie instantanée.
Enfin l’accès à ces services ne peut se faire que dans une perspective non pas d’outils mais d’environnement numérique de travail: la digital workplace qui évite de multiplier les accès pour l’intranet, la messagerie, les outils collaboratifs et les services en lignes de l’E-RH.
Ces limites montrent que les RH ont tendance à conserver une vision bureaucratique et comptable de la RH en étant si peu nombreux à innover sur ce sujet, mis à part le recrutement, et en se contentant des aspects techniques, digitaux mais surtout pas sociaux de cette révolution.
Le digital finalement c’est passer des formulaires papier à des formulaires en ligne et demander habilement aux managers et salariés de contribuer à prendre en charge leur demande. Efficacité, réactivité, traçabilité, productivité…autant de bonnes raisons de mettre ces services à l’honneur.
Mais le social dans le digital ? Des promesses d’intelligence collective, d’innovation, d’autonomie mais guère de KPI pour mesurer tout cela surtout que le risque de ne rien voir ou bien au contraire des usages non prévus et non désirés freinent nombre de RH.
Les belles histoires et témoignages, les cas d’étude, les exemples ne parviennent pas à faire basculer les RH vers ces nouveaux usages et surtout une nouvelle dimension des RH non pas par manque de compréhension mais manque de conviction de devoir passer autant de temps sur le « soft power » de l’entreprise.
Le digital est une rente alors que le social est un pari sur l’intelligence des salariés qui va mal avec la figure de « business partner ».
Le digital c’est formidable, le social c’est pour le carnaval !
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